Case

Avaliação de desempenho por competências1
Patrícia Luvisa2

A globalização e a competição exigem mudanças no comportamento. Quem promove mudanças são as pessoas através de sua capacidade de inovar. Para a empresa se destacar no mercado é necessário que as pessoas expressem suas competências para promover essas mudanças. Após algumas críticas sobre o atual sistema de avaliação da organização, foram apresentadas sugestões para o aprimoramento do desenvolvimento profissional e implantação de um novo sistema de avaliação. A empresa Santa Clara avalia formalmente o desempenho de seus funcionários desde a década de 60. Os sistemas formais de avaliação, criados em 1960, 1972 e 1983 tinham como foco o comportamento, o sentido da avaliação era descendente e eram realizadas anualmente. Em 1998, a avaliação mudou para Gestão do Desenvolvimento Profissional, com foco no desempenho no alcance de resultados e fatores comportamentais. Era realizada de forma descendente e ascendente, ou seja, o funcionário avaliava seu superior imediato e o superior imediato avaliava seus funcionários semestralmente. Em 2005, a empresa Santa Clara adotou o sistema de avaliação por competências com foco no desempenho no alcance de resultados e o desenvolvimento de competências e planejamento de carreira. O sentido é de múltiplas fontes: descendente, ascendente, lateral e auto-avaliação, realizado semestralmente. Os funcionários solicitaram a mudança pois acreditavam que o sistema de avaliação anterior não era democrático e trazia pouco resultado. O objetivo da avaliação por competências é o crescimento profissional do funcionário e a melhoria dos resultados da organização. A avaliação é feita a partir do comportamento organizacional, clientes, processos internos, financeiro e sociedade. A competência representa a combinação entre conhecimentos, habilidades e atitudes, ou seja, saber o que fazer e saber por que fazer, saber como fazer e querer fazer algo. As competências a serem avaliadas são as fundamentais que envolvem todos os funcionários, as específicas que variam de acordo com a área de atuação dos funcionários e as gerenciais que envolvem os gerentes. A avaliação de múltiplas fontes tem um fato inovador: a auto-avaliação, além da avaliação entre pares e a já existente avaliação realizada pelo superior imediato. Na avaliação entre pares teremos o chamado feedback, que pode ser positivo ou negativo, ou seja, feedback de reconhecimento e de aprimoramento. É necessário saber comunicar e receber o feedback. Os gerentes devem dispor de um ambiente favorável e condições adequadas para um clima organizacional agradável, pois gerenciar equipes com idéias diferenciadas pode gerar conflitos que precisam ser administrados. Portanto a ação do gerente desenvolvedor está focada em quatro itens: desempenho profissional, qualidade de vida no trabalho, desenvolvimento pessoal e profissional e responsabilidade socioambiental. A avaliação é formada por três etapas: planejamento, acompanhamento e encerramento. O processo de transição está sendo feito em partes, com cada etapa a seu tempo, disponível para consultas e esclarecimentos no próprio sistema. Além, é claro, de cursos autoinstrucionais que foram feitos por todos os funcionários da organização. Após todos os avaliadores terem feito o registro dos conceitos e estando encerrada a avaliação, é gerado um placar em que poderá se verificar o desempenho em cada perspectiva e em cada competência. Em seguida, o funcionário vai construir seu Plano de Desenvolvimento de Competências. Através dele, poderá selecionar ações de capacitação e consultar as oportunidades de ascensão profissional. Através de sugestões efetuadas pelos próprios funcionários, criou-se um novo sistema avaliatório que acredita-se ser mais democrático, com maiores resultados práticos e satisfação pessoal, além de despertar o desejo das pessoas estarem sempre se reciclando, pois trata-se de seu crescimento profissional dentro da organização. Em vista disso, esperam-se resultados positivos.

1 Caso Empresarial produzido no Curso de Pós-Graduação em Gestão Estratégica de Pessoas, da FaculdadeExponencial – FIE Chapecó -SC.

2 Autora do Caso Empresarial: Avaliação de Desempenho Por Competências.

PERGUNTAS OU ATIVIDADES PARA O ESTUDO DO CASO
1) Da forma como está sendo realizada a avaliação funcional na empresa Santa Clara, que
problemas podem surgir no ambiente funcional?
2) Quais os reflexos causados pelo novo sistema de avaliação para os funcionários?
3) As conseqüências da mudança do sistema de avaliação serão mais positivas ou mais
negativas para os funcionários e para a organização?